Como ocorre a Dispensa Discriminatória?

20/08/2021 | por Dickel edição | Direito Trabalhista

É muito comum que algumas empresas cometam erros ao dispensar funcionários a partir do momento que acabam tendo conhecimento deste ser o portador de alguma doença grave ou discriminatória, seja por não saber lidar com a situação, medo, falta de estrutura para uma readequação do quadro funcional ou mesmo receio de que o funcionário não produza mais o esperado.

Contudo, deve ser realizada uma análise detida e individualizada sobre cada caso.

A nossa Constituição Federal de 1988 prevê em seu art. 7º como um dos direitos fundamentais dos trabalhadores urbanos e rurais, a “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.

Também, diante da Convenção n. 111 da OIT que foi ratificada pelo Brasil em 1965, esta veta a discriminação em matéria de emprego e profissão.

Reforçando ainda o tema, o TST diante da Súmula nº 443 decidiu que quando o trabalhador é portador de HIV ou outra doença grave que lhe suscite estigma ou preconceito e a empresa o dispensa sem justa causa, sabendo desse estado de saúde, essa dispensa é considerada discriminatória.

Portanto, diante de um rompimento da relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade ou qualquer outro motivo que fere o tratamento isonômico entre os empregados, violando o Princípio da Igualdade, do Valor Social do Trabalho e da Dignidade da Pessoa Humana, a despedida é então considerada nula, além de ser suscetível de indenizações que podem ser requeridas através da Justiça.

Com destaque para o art. 4º da Lei n. 9.029/95, que traz consequências para tal hipótese, essa faculta escolha ao empregado, além do direito à reparação pelo dano moral, sendo:

Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010) (Vigência)

I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Sendo assim, se a empresa estiver ciente da doença do empregado nos termos da Súmula 443, principalmente nos casos em que este necessitar do convênio médico oferecido pela empregadora, não pode simplesmente demiti-lo, segundo a Jurisprudência.

 

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